Recibir una carta de despido genera una duda inmediata: si lo que dice la empresa es correcto, cuánto dinero corresponde y cuánto tiempo hay para reaccionar. En España no todos los despidos funcionan igual. La causa, la forma y la calificación final cambian la indemnización, el acceso al paro y las opciones de reclamación.
Lo primero es distinguir entre el tipo de despido que comunica la empresa y la calificación que puede tener después si se impugna. Un despido puede presentarse como disciplinario u objetivo, pero terminar siendo declarado procedente, improcedente o nulo.
Esta guía resume los principales tipos de despido en 2026, sus indemnizaciones habituales y los plazos clave. El objetivo es que puedas leer una carta de despido con más criterio y calcular una primera estimación antes de decidir los siguientes pasos.
Tabla comparativa de tipos de despido
| Tipo de despido | Causa habitual | Indemnización inicial | ¿Se puede impugnar? | Plazo general |
|---|---|---|---|---|
| Disciplinario | Incumplimiento grave del trabajador | 0 € si es procedente | Sí | 20 días hábiles |
| Objetivo | Causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o ineptitud | 20 días/año, tope 12 mensualidades | Sí | 20 días hábiles |
| Colectivo (ERE) | Causas objetivas que afectan a varios trabajadores | Mínimo 20 días/año, tope 12 mensualidades | Sí | Según vía y caso |
| ERTE | Suspensión o reducción temporal, no despido definitivo | No hay indemnización por despido | Puede impugnarse | Según caso |
| Nulo | Vulneración de derechos fundamentales o protección especial | Readmisión y salarios de tramitación | Sí | 20 días hábiles |
| Improcedente | Despido sin causa suficiente o con defectos graves | 33 días/año, tope 24 mensualidades | Es resultado de impugnación | 20 días hábiles |
Despido disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Puede estar relacionado con faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas, abuso de confianza, disminución voluntaria del rendimiento o embriaguez/toxicomanía con repercusión laboral, entre otras causas.
Para que sea válido, la empresa debe comunicarlo por escrito mediante carta de despido. La carta debe explicar los hechos con suficiente claridad y la fecha de efectos. No basta con frases genéricas como “bajo rendimiento” o “pérdida de confianza” si no se concretan los hechos.
Si el despido disciplinario es declarado procedente, no hay indemnización. Sí corresponde finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otros conceptos pendientes.
Si se impugna y se declara improcedente, la empresa normalmente puede elegir entre readmitir o pagar la indemnización por despido improcedente, que con carácter general es de 33 días por año trabajado, con el tope legal correspondiente.
Despido objetivo
El despido objetivo no se basa en una sanción al trabajador, sino en causas previstas legalmente. Las más habituales son económicas, técnicas, organizativas o productivas. También puede darse por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos, con requisitos específicos.
En este despido, la empresa debe entregar carta escrita, poner a disposición la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y respetar el preaviso legal cuando proceda.
Si falta la causa, la carta está mal planteada o no se cumplen los requisitos formales esenciales, el despido puede ser declarado improcedente.
Ejemplo de indemnización por despido objetivo
Una persona lleva 4 años y 6 meses en la empresa y cobra 1.800 € brutos mensuales. El salario diario aproximado es 1.800 / 30 = 60 €.
| Dato | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Antigüedad | 4,5 años | 4,5 |
| Días por año | 20 días | 20 |
| Días indemnizables | 4,5 x 20 | 90 días |
| Salario diario | 1.800 / 30 | 60 € |
| Indemnización | 90 x 60 | 5.400 € |
En este ejemplo, la indemnización inicial sería de 5.400 € brutos, salvo ajustes por salario regulador, pagas extra, variables o topes aplicables.
Despido improcedente
El despido improcedente no es exactamente un tipo de carta, sino una calificación. Se produce cuando el despido no queda justificado o cuando la empresa comete defectos formales relevantes.
La indemnización general por despido improcedente es de 33 días por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades. En contratos antiguos puede haber tramos anteriores a la reforma laboral de 2012, pero para relaciones laborales iniciadas después se aplica normalmente la regla de 33 días.
Ejemplo de despido improcedente
Un trabajador cobra 2.100 € brutos mensuales y lleva 3 años y 3 meses en la empresa. Su salario diario aproximado es 2.100 / 30 = 70 €.
| Dato | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Antigüedad | 3,25 años | 3,25 |
| Días por año | 33 días | 33 |
| Días indemnizables | 3,25 x 33 | 107,25 días |
| Salario diario | 70 € | 70 € |
| Indemnización | 107,25 x 70 | 7.507,50 € |
Si la empresa ya pagó una indemnización objetiva de 20 días/año y luego el despido se reconoce como improcedente, normalmente se abonaría la diferencia.
Despido colectivo, ERE y ERTE
El despido colectivo o ERE se utiliza cuando una empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y se superan determinados umbrales de trabajadores afectados. Requiere un procedimiento específico, periodo de consultas y documentación.
La indemnización mínima legal del despido colectivo suele partir de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades, aunque puede pactarse una cantidad superior en el periodo de consultas.
El ERTE no es un despido definitivo. Es una suspensión temporal del contrato o una reducción de jornada. Por eso, en un ERTE no se cobra indemnización por despido, aunque puede existir prestación vinculada a la situación y reglas específicas según el expediente.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a personas especialmente protegidas sin causa válida. Puede relacionarse con discriminación, represalias, embarazo, reducción de jornada por guarda legal, maternidad, paternidad, adaptación de jornada o ejercicio de determinados derechos laborales.
La consecuencia principal no es una indemnización estándar, sino la readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. En algunos casos también puede reclamarse indemnización adicional por daños morales.
Plazos para impugnar un despido
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Este plazo es corto y conviene no agotarlo.
Normalmente el primer paso es presentar papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio equivalente de la comunidad autónoma. Si no hay acuerdo, puede presentarse demanda ante el juzgado de lo social.
Firmar la carta de despido no significa necesariamente estar conforme con el despido. Para mayor seguridad, se puede firmar como “recibido, no conforme”, indicando la fecha real de entrega.
Errores comunes al recibir un despido
- No guardar la carta de despido y los anexos.
- Firmar “conforme” sin revisar importes.
- Confundir el finiquito con la indemnización.
- Esperar demasiado y perder el plazo de 20 días hábiles.
- No comprobar si el salario regulador incluye pagas extra o variables.
- Pensar que un despido disciplinario nunca da derecho a paro.
- Aceptar una baja voluntaria cuando realmente se ha producido una salida forzada.
Después de recibir un despido, revisa por separado carta, indemnización y finiquito. Puedes hacer una primera estimación con la calculadora de finiquito y ampliar información en las guías sobre qué hacer si te han despedido, diferencia entre finiquito e indemnización y finiquito por despido improcedente.